תרבות ארגונית מתייחסת לנורמות התנהגות, אוירה, תפיסות וציפיות משותפות, קודים והרגלים – בהקבלה לאישיות של אדם, מדובר במאפיינים קבועים יחסית וניתנים להגדרה שיכולים להשתנות רק עם נחישות של ההנהלה. למשל – תרבות ארגונית שיש בה לחץ ומשימתיות או תרבות ארגונית שיש בה שימת העובד במרכז, יישארו ככל הנראה קבועות לאורך זמן. בכל ארגון מתפתחת תרבות ייחודית, הווי ושפה פנימית של "איך דברים נעשים".
מקובל לחשוב שעובד יפיק מעצמו את המיטב (חריצות, תרומה, יעילות, ביצועים) כאשר התרבות הארגונית היא מיטיבה. אולם ישנם מקומות עבודה בהם בתרבות הארגונית ישנם סממנים רעילים שבאים לידי ביטוי בפגיעה אישית מתמשכת של עובדים ובעלי תפקידים. סממני הפגיעה דומים לסממני הפגיעה בתוך מערכות יחסים רעילות או מתעללות, כגון בלבול ודיסאוריינטציה, פגיעה בערך העצמי, חוסר שינה, תחושות ייאוש ו"הליכה על ביצים".
סיפור שהיה
בארגון אחד, ההנהלה הנהיגה נוהג שלפיו עובד חדש נדרש להוכיח את עצמו בשנה הראשונה לעבודתו. לא מדובר בהוכחה של ביצועיו העיסקיים אלא בהתנהלותו האישית ובאופיו. אחד העובדים שנקלט בעמותה היה עובד מנוסה, ישר ואיכותי שעשה כל שביכולתו לעמוד בדרישות. אולם פעם אחר פעם הוא קיבל ממנהליו משוב שלילי בכל פעם שהביע דיעה עצמאית שלא הלמה את הקו של הארגון. דבריו נתפשו כערמומיים ומתריסים למרות שנאמרו ביושר, ודעתו לא התקבלה פעם אחר פעם בנימוק שיש לו "בעיות". התברר לו שדבר זה איפיין עובדים רבים שנקלטו בעבר ונפלטו מהארגון. בשם הדרישות המקצועיות לכאורה, הוטחה בו ביקורת אישית, על אופיו, אופן חשיבתו וכך הקטינו ודיכאו אותו, למרות שהיה בעל כישורים גבוהים, מוטיבציה חזקה וביצועים מקצועיים מרשימים. העובד ניסה להשפיע באמצעות שיחות ומיילים אך לבסוף התייאש והודיע על סיום תפקידו. או אז הוטח לעברו שזו בדיוק ההוכחה של חוסר ההתאמה שלו.
סיפור זה מעיד על תרבות ארגונית רעילה ופוגענית שבה לא נשמר כבודו של העובד, והיתה התעלמות מכוונת מכל פעולותיו החיוביות. התקשורת כלפיו עיוותה את כוונותיו הטובות והעמידה אותו באור שלילי באופן שערער את תחושת המציאות שלו.
ארגונים שבהם יש תרבות ארגונית רעילה משתמשים בעובדים כאובייקטים מבלי לראות את הפן האנושי שלהם ותוך התעלמות מתחושותיהם.
להלן מספר מאפיינים של תרבות ארגונית רעילה:
1. התנהלות כוחנית, סחטנית של בעלי תפקידים, ריבוי פוליטיקה והתרחקות מראיית טובת הארגון לעבר טובת אדם כזה או אחר
2. התמקדות בכישלונות ובבעיות של עובדים ברמה האישית, וחיפוש אשמים - אי לקיחת אחריות ע"י רמות בכירות
3. אוירה של חשש של עובדים ומנהלים מלהתבטא באופן חופשי, חשדנות וחוסר אמון
4. תחלופת עובדים תכופה על רקע חיכוכים
5. ריבוי ימי מחלה של עובדים – זהו מדד חזק של Acting Out שיכול להעיד על חוסר שביעות רצון שבא לידי ביטוי בהיעדרויות שלא לצורך אמיתי
6. היעדר תהליכי למידה והפקת לקחים רציניים ומעמיקים לשיפור וייעול העסק
7. היעדר תוכניות לפיתוח והעצמת עובדים
8. היעדר תחושת שייכות ומשמעות – מיקוד ביעדים ובתועלות עיסקיות באופן קר ומנוכר ללא רתימה אמיתית של העובדים
9. נוקשות בנהלים והיעדר גמישות ראויה – עדות להתעלמות או מחיקת צרכיהם האישיים של העובדים
10. דרישות מהעובדים לעבוד מעבר לשעות העבודה באופן בלתי סביר שאולי פוגע בחייהם האישיים
11. תחושת דכדוך ועייפות, מרמור ותסכול מתמשכים שאינם נקודתיים - חוסר אנרגיה המתבטא בדחיינות וחוסר עקביות בביצוע פרוייקטים.
12. רמת שירות נמוכה – הסתכלות על הלקוח כמטרד
13. מוסר תשלומים נמוך (כגון עיכוב תשלומים, התחמקות, אי עמידה בהתחייבויות, ריבוי קונפליקטים עם ספקים)
בכל ארגון ישנן לעתים תופעות שליליות, אולם ברור שכאשר הדברים מוקצנים, תרבות ארגונית מעין זו מהווה כר פורה להופעת סימפטומים נפשיים וטראומות לעובדים.
דרכי התמודדות אפשריות:
א. זיהוי מוקדם - עובדים המעוניינים להתקבל לעבודה יכולים לבדוק את הפרמטרים הללו ולבחור האם הם מעוניינים להשתלב בארגון כזה תוך הבנת המחירים והסיכונים הכרוכים בכך. הדבר אמור גם לגבי ספקים ושותפים עיסקיים.
ב. גיוס עובדים – מומלץ לגייס עובדים שהמטען הערכי שלהם תואם את זה של הארגון, וכן לזהות ולסנן בעלי אישיות לעומתית קונפליקטואלית, או בעלי דפוסי התנהגות מניפולטיביים.
ג. הדרכת עובדים – ע"י מחלקת משאבי האנוש – מתן כלים לעובדים להתמודד עם סיטואציות רעילות.
ד. שינוי תרבות ארגונית - ניתן לשנות את התרבות הארגונית מבפנים רק ע"י הנהלה נחושה ואמיצה שמעוניינת להכיר במצב ולהתמודד עימו. הדבר כרוך בהשקעת משאבים לתהליך הבראה הכולל אבחון, הגדרת חזון, מטרות ויעדים, ותהליכי שינוי תפיסות באמצעות הכשרות מנהלים ועובדים. לעתים יהיה צורך בזיהוי והרחקה גם של בעלי תפקידים אשר חוסמים שינוי וכן רענון כח האדם.
סיכום:
התרבות הארגונית משפיעה על בריאות נפשם של העובדים. כאשר ארגון מתאפיין ביחסים פוגעניים לאורך זמן, ללא קשר לנסיבות, ניתן להניח שהוא בעל תרבות ארגונית רעילה. ניתן לשנות את התרבות הארגונית ולהבריא אותו לצורך יצירת תנאי עבודה מיטביים שיגבירו את הפריון, יאטו את קצב תחלופת העובדים, ויעלו את איכות התוצרים.
הפוסט נכתב ע"י עודד שפר, פסיכולוג תעשייתי, איש היי-טק, ויועץ ארגוני