בחברה קטנה המעסיקה 5 עובדים בתחום השיווק, בעל העסק הינו אדם מבוגר והעובדות הן נשים צעירות, חרוצות ובעלות מוטיבציה. המנהל ניחן בקסם רב ובעת ראיון העבודה ידע להקסים את העובדות ולהבטיח להן "סביבה דינמית וצעירה" שתיתן להן ניסיון ומקפצה מקצועית. בפועל, הוא התגלה כאדם מהיר חימה שנוהג להרים את קולו ולדבר בזלזול כלפי הכפופות לו כאשר משהו לא עומד בציפיותיו. אחת העובדות החליטה שסביבת העבודה אינה לרוחה והודיעה על עזיבה, אך בעל העסק החליט לא לשלם לה כספים שמגיעים לה (סכום של כעשרת אלפי שקלים) מתוך ידיעה שהיא לא תגיש תביעה לבית המשפט על סכום כה נמוך. זהו אירוע של נקמנות ונצלנות "מתחת לרדאר" המוגדר כאלימות מוסווית.
יחסים נרקסיסטיים/פסיכופתיים אינם מוגבלים רק לתא המשפחתי. גם בעולם העבודה ניתן למצוא מערכות יחסים רעילות ומתעללות: יחסים בין עובדים בארגון, בין לקוח לספק, בין משקיעים לבעלי מניות ועוד. מאחר ועולם העסקים נחשב כעולם קר המונע משיקולי עלות תועלת, מערכות יחסים רעילות עשויות לקבל לגיטימציה בקונטקסט עיסקי שבו "אין סנטימנטים". אולם גם במקרים אלה, ישנם נפגעים מאלימות גלויה ומוסווית.
לצורך תיאור מובחן ניתן לסמן שני קצוות של מקומות עבודה כאשר ברור שביניהם ישנו רצף ומגוון לפי איכות כח האדם, תחום העיסוק, טיב התפקיד, ורמת הבכירות וההשכלה: בקצה האחד ישנם מקומות עבודה אשר היעדים העיסקיים אינם באים על חשבון כבודו של העובד, רווחתו, וראיית צרכיו הלגיטימיים (כגון שחיקה, איזון בית עבודה, השפעת החיים האישיים על העבודה וכיו"ב). לעומתם, בקצה האחר, ישנם מקומות עבודה המקיימים קשר אינטרסנטי ואינסטרומנטלי לחלוטין עם העובדים, שבו העובד מהווה פונקציה ללא זהות ייחודית שכל תפקידה הוא להביא תפוקה ותועלת ללא חמלה או רגישות למורכבויות אנושיות טבעיות.
ניתן לבדוק על מספר צירים עד כמה יחסי עבודה מתאפיינים ברעילות והתעללות על רקע יחסים נרקסיסטיים/פסיכופתיים ועד כמה מדובר בהתנהלות בתחום הנורמטיבי:
1. תקשורת
כאשר התקשורת בין ההנהלה לעובדים נעשית בתום לב, בשקיפות, ותוך מתן תוקף, הבעת אמון וכבוד – מדובר במצב הנורמטיבי והרצוי. כך למשל, חתירה לשיתוף פעולה, הקשבה למכלול הצרכים והרצונות, ושימוש באסטרטגיות שכנוע גם אם הוא מלווה במתחים ובחילוקי דעות – מהווים תקשורת תקינה. לעומת זאת, כאשר התקשורת מתאפיינת בהסתרת מידע חיוני, בלבול של העובדות או התכחשות להן (גזלייטינג), הונאה, זלזול בכבודם של העובדים, או מהלכים כוחניים שמטרתם הכנעה של העובדים ואף ניצול חולשתם – הרי שמדובר ביחסים פוגעניים ומתעללים המערערים את בטחון העובד ומחלישים אותו.
2. יחסי כוח
מערכת יחסי העבודה מבנה בתוכה יחסי כוח לא שיוויוניים בשל ההיררכיה הארגונית. אולם באופן נורמטיבי, קיים מאזן כוחות של תלות הדדית בין ההנהלה לעובדים: העובדים יודעים שעליהם לסור למרות ההנהלה, וההנהלה יודעת שלכוחה יש מגבלות – היא אינה יכולה לדרוש מהעובדים מעבר לסביר שכן הדבר עלול להביא למירמור והתמרדות. מתח זה נחשב למתח חיובי. אולם, ישנם מקרים בהם ההנהלה פועלת באופן כוחני ודורסני באופן שמקטין את העובדים ומייצר אווירת פחד. טקטיקות של הפרד ומשול, או הצמדות קשיחה מדי לנהלים ללא רגישות לצרכי הפרט, איומים בעיכוב קידום או עיכוב בונוס (סחיטה) - מביאים את העובדים להלך רוח הישרדותי שבו הם פועלים כדי לשמור על פרנסתם, מוצאים עצמם מוותרים ומשתפים פעולה מתוך חוסר ברירה. במקרים קיצוניים נמחקת העצמיות של העובד והוא מתרוקן מדמותו האנושית.
3. אמון, שייכות ובטחון
כאשר יחסי העבודה מבוססים על אמון, הכרה הדדית, ותחושת שייכות ונאמנות, הם יכולים להכיל זעזועים וקשיים לאורך זמן. במסגרת זו העובד יכול להתפתח, להתקדם, ולמצות את כישוריו. ביחסי עבודה חיוביים ניתן לזהות גמישות, ויתורים הדדיים, ועבודה משותפת למען מטרה ברורה. לעומת זאת, כאשר היחסים מתאפיינים בחוסר עקביות, תעתוע, מיקוד בכישלונות ובטעויות (הנמכה), או לחלופין מתן הבטחות ללא כיסוי ואי עמידה בהתחייבויות, העובד מצוי בתחושה מתמדת של צורך בזהירות ומגננה ואלה מעידים על יחסי עבודה קונפליקטואליים ובלתי תקינים. במערכת כזו, העובד יחוש תלוי על בלימה, זמני, וחסר ערך.
דרכי התמודדות
* כאשר אירועי התעללות רגשית בעבודה קורים באופן שגרתי מדובר בדפוס התנהגותי, ומומלץ תחילה להכיר במציאות ולהימנע מהכחשה או הלבנה שלה. דהיינו, להימנע מנרמול של התופעה או לקוות ש"דברים יסתדרו".
* היוועצות באיש טיפול לצורך שיקום הבטחון העצמי וכוחות הנפש מומלצת כחלק מתהליך ההתמודדות והעזיבה של הארגון.
* הדרך הטובה ביותר היא לא לשחק את המשחק ולהתרחק ממקום עבודה שיש בו יחסים פוגעניים משום שהסיכוי לשנות את הארגון או את האדם הפוגעני הוא נמוך. על כן, הדרך המומלצת היא להתרחק: מעבר תפקיד, מעבר יחידה, או אף עזיבה של הארגון.
* מומלץ להיוועץ עם עורך דין המומחה לדיני עבודה לגבי המהלכים הנדרשים להבטחת זכויות העובד.
סיכום
יחסים נרקסיסטיים/פסיכופתיים בעבודה עלולים להיתפס כחלק לגיטימי מהקונטקסט העיסקי, אולם השפעתם מזיקה ואין להשלים איתם. יש לבחון עד כמה התופעה נפוצה בתוך הארגון, האם היא מקומית או שיטתית, ומה רמת הסבל, הלחץ הנפשי והמחירים שהעובדים משלמים. יש לברר עד כמה מדובר בקונפליקטים בתחום הסביר ועד כמה הם הופכים לרעילים ופוגעניים באופן אישי אשר מקשה על תפקוד הפרט. לצורך התמודדות יש לפנות לאיש טיפול מוסמך וכן להיוועץ עם עורך דין בתחום דיני העבודה.
הפוסט נכתב ע"י עודד שפר, פסיכולוג תעשייתי, איש היי-טק, ויועץ ארגוני